當前，我國還有相當多的企業沒有掌握企業文化的真正內涵和發展規律，在建設企業文化的過程中常常陷入諸多誤區，主要表現為：

不少企業認為企業文化有與沒有、好與差，都是領導的事，有什么樣的領導，就有什么樣的文化。領導者則把自己的思想、信念、價值觀強加于企業，無視企業的客觀現實和企業員工的權利、義務和利益。員工們則抱著與己無關的心態，沒有主人翁的意識。

以為企業文化就是領導者或老板所倡導的文化，這是一個很大的誤區。文化從一定角度可分為四個層面：民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，那只能說是一種個人文化或領導層的群體文化，而不是組織文化或企業文化。企業領導者確實在很大程度上可以選擇企業文化的新要素，但并不能獨自決定企業文化。因為人的意識具有主觀能動性，員工對文化具有自主選擇性。

我國目前很多企業在進行文化建設的過程中缺少員工的廣泛參與和認同，企業文化所傳達和體現的是領導者個人的一種期望或者倡導的口號，而沒有考慮員工的認同。在一些企業的文化建設過程中，通常注重采取自上而下的方式，缺乏自下而上的必要溝通。管理層不注重傾聽員工的建議和意見，所制定的制度和采取的方式措施也沒有反映員工的普遍愿望和需求。

其實，員工應成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者。企業文化作為組織成員共享的價值觀、信念和期望的行為模式，它的培育過程一定要讓廣大員工積極主動地參與，領導者在文化建設過程中應加強交流溝通，積極鼓勵員工的反饋。

在我國企業文化建設過程中突出的問題之一就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的真正內涵。一些企業認為企業文化建設就是要搞好企業員工的文化生活。以為排排節目，跳跳舞，唱唱卡拉OK，組織組織聯歡，搞搞體育比賽等等，這就是企業文化。

應該說這些可以成為企業文化建設過程中的部分工作內容，但并不是主要內容。企業文化是指現階段企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。企業文化通常是由企業理念文化、企業制度文化、企業行為文化和企業物質文化等四個層次所構成。在整個企業文化系統中，理念文化處于核心的地位，員工的文化活動只是企業文化體系中的某些行為文化。

在企業文化建設過程中，人們對“文化與制度”的認識經常陷入一種誤區，或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。實質上，企業文化與企業制度既存在緊密聯系，又相互區別。

首先，制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

其次，制度與文化的表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。

再次，制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化和發展的。

很多企業在談到自己企業文化的時候，都是：“嚴謹、求實、團結、創新……”等口號，千篇一律。但究竟什么是創新，如何做到創新，我們的創新內涵與別人有何不同？卻沒有明確的詮釋，這樣的口號既沒有特色也不能起到激勵員工和引導員工行為取向的作用。

企業文化既存在于民族社會文化之中，又因各企業的類型、所處行業性質、規模、人員結構、發展階段等方面的差異而各不相同。不同的社會、不同的民族、不同地區的不同企業，其文化風格各有不同，即使兩個企業在環境、設施設備、管理組織、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也會呈現出不同的特點。這是由企業生存的社會、地理、經濟等外部環境，以及企業所處行業的特殊性、自身經營管理特點、企業家素養風范和員工的整體素質等內在因素決定的。

當然，由于企業作為市場經濟和文明社會的產物，其文化中體現著市場經濟的一般規律，滲透著人類文明的共同意識，不同企業的文化也具有很多共性。企業文化的共性是時代特征和社會特征的綜合體，反映了社會環境對企業文化的影響。

然而，企業文化又是企業基本特點的體現，是一個企業獨特的理念和風格的具體反映，并以其鮮明的個性區別于其他企業，形成自己的具體特點，這就是企業文化的獨特性。

企業文化建設應重視企業的個性特征及其在管理上的影響，強調企業應按照自身的特點去進行有效管理。每個企業只能根據本企業的具體情況，因時制宜，因人制宜地培育適合自己需要的、具有自己特色的企業文化。

我國很多企業把CIS改頭換面當作企業文化，在實際運行中更注重形象的策劃傳播而非理念的梳理提煉。

CIS，即企業形象識別系統是由理念識別（MI）、行為識別（BI）、視覺識別（VI）三要素有機組合構成的一個系統。其中MI反映了企業的價值取向、整體精神，并運用統一的傳達系統，傳達給企業周邊的團體，并使其對企業產生一致的認同感。從起源及傳達目的來看，CIS更側重于傳播。企業文化的核心是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，因此企業文化是企業形象的內在根基，而企業形象是企業文化的外在表現。所以CIS可以傳播和承載企業文化，但不能把CIS等同于企業文化。

目前我國有相當多的企業是國有經濟成份占主體，特別是那些影響和決定國家經濟命脈的大中型骨干企業。在這些企業中通常都設有黨組織，負責企業的思想政治工作。很多人認為企業文化只是企業思想政治工作的新名詞。

盡管企業文化與企業思想政治工作有一些共同點，但二者存在較大的區別：

企業文化本質上屬于經濟文化范疇，代表一種先進的管理思想和企業管理的軟化趨勢。企業思想政治工作則屬于政治文化范疇，旨在落實黨的路線、方針和政策。

思想政治工作重點解決員工的價值觀、人生觀、道德觀、理想和信念等問題，另外還要保證黨的路線、方針和政策（如計劃生育）在企業的落實。企業文化涵蓋面更寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產經營和企業管理方面的眾多理念。此外，還包括企業的制度文化、行為文化和物質文化等內容。

企業文化通過企業價值觀的培育和企業精神的倡導，潛移默化地發揮其影響力；思想政治工作則是通過強有力的組織系統和政治思想理論體系有選擇地實現預定的目標。

思想政治工作中許多政策性、政治性的內容和任務具有社會的共性，旨在提升社會的凝聚力；企業文化則更多地注重企業的個性和特點，有利于提升企業的凝聚力。

不少企業領導認為，企業文化只是塑造企業精神，與企業管理沒有多大關系。

這種理解是很片面的，其實企業文化與企業經營管理密切相關。

首先，企業文化由于其導向、約束、凝聚、激勵等重要功能，成為企業戰略實施的重要手段。但當企業戰略發生較大調整，企業文化由于變革的緩慢又可能制約企業戰略的實施，因此，企業文化必須與企業戰略相適應。加強企業文化建設，首先必須有一個明確的企業發展戰略。只有緊緊地將文化建設與戰略管理相結合，企業文化建設才能有不竭的動力和明確的方向。

其次，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的。

許多企業認為，企業文化可以迅速擁有，無須下太多功夫，因此在企業文化建設中短期行為很突出。

如一些企業領導把企業文化建設簡單地看成是視覺形象識別設計，似乎建設企業文化就是創造優美的企業物理環境，注重企業外觀色彩的統一協調，員工服飾的整潔大方，商標與包裝的圖案優美等。

有些企業以為企業文化建設無非就是提煉幾種精神，列出幾條宗旨，總結幾條經驗，編一編，寫到紙上，貼到墻上，很快就能完成。他們將一些標語口號貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等，至于這些內容是否能真實地反映本企業的價值取向，甚至連企業的決策者本身都說不清楚。

還有些企業認為企業文化就是給企業貼上個“文化標簽”。熱衷于報紙上登幾篇文章，電視里播出幾條新聞，讓企業出名掛彩等等。以為這樣，企業就算是有文化了。

企業文化是作為企業員工共享和自覺遵循的理念和行為方式而存在的。少數領袖人物和先進分子創建、倡導的文化理念內化為普通員工個人的信念，外化為員工的行為結果，這必然將是一個漸進的過程，也是員工個人對文化愿景逐漸形成積極態度的過程。員工對少數領袖人物和先進分子倡導的文化愿景，通常要經歷一個熟悉、遵從、領悟、認同、內化的較長過程。

由于長期以來計劃經濟體制的影響，國內許多企業形成的文化與現代市場經濟發展的要求往往不相適應，特別是老的國有企業表現尤其明顯。

例如，不尊重人的現象十分普遍，用人制度老化，考核與分配制度不合理，管理方式落后，家長制與官僚主義嚴重等等。

因此，這些企業都面臨著組織文化變革這一緊迫的任務，而很多企業的領導者由于自身能力的局限性或懼怕文化變革的困難，在企業文化建設中只重建設新文化不重變革舊文化，結果是新文化缺乏生存和發展的土壤，難以存活。在這類企業的文化建設中，必須正確地處理好破和立的關系，沒有對舊文化的有效變革，就不可能有新文化的成長與發展。

來源：文化與管理