我們都知道文化是組織重要的長期資產，也是 CEO 要花很多心思才能建立的，無論透過風行草偃，或是定下良好的 SMaC。

一旦 CEO 開始用文化去拉動組織，除非試圖推行的是非常爭議的價值觀，否則不應該在企業內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗，你還是會感受到組織內有一種慣性，自然而然的想要變得混亂，無法完全依照由上而下的文化進行，也就是所謂的 Entropy。

Entropy 是必然的，因為每個人的價值觀本就與組織想要的文化不盡相同，而當「主流」文化沒有被貫徹，或是幾個人的「另類」價值產生了共鳴，則混亂的程度就會增加。(這里用主流與另類相比是以企業為主觀的角度，不是指社會上的主流或另類文化。)

一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發現以下幾種不良份子，由于他們的行為會對其他同仁造成嚴重的負面影響，很有可能是你必須考慮請走的。

我們身邊都有這種朋友，他們實力超強，工作表現總是高人一等，做業務的業績年年爆表，寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把隊友罵到臭頭，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他麻瓜身上。

這些是讓 CEO 最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業績的成長期企業，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對公司名譽造成的傷害。

這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。

另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。

有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會鬆口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO 應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。

在傳統資訊不發達的時代，很多資訊販子靠著提供 CEO 重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時代了，多數網路企業從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。

在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。

這比較是針對中階經理人，那些過分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現前面，久而久之團隊當然會出現錯誤的文化。

要偵測這樣的病灶，CEO 必須要養成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動，都能協助你聽到企業更真實的脈搏。

另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。

我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO 得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。

當然每家企業想建立的文化都不一樣，因此上述這些份子，對你而言不一定就是亂源。但無論如何，從正面去建立企業文化已經夠難，如果還放任病毒肆虐，日子一久將很難回天。希望今天的文章有給你一些力量，下次在組織里面發現對文化有害的行為，能更勇敢的去面對、處理。